IBM郭士納有一段關(guān)于績效管理的話，是這樣說的：“績效管理的根本目的是為了引導(dǎo)并激勵員工貢獻(xiàn)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時實(shí)現(xiàn)組織和個人的共同成長，它不是績效考核，而是一個管理過程。”
由此可見，有效的績效管理是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程。從控制到激活、從管控到賦能，向上承接戰(zhàn)略，向下激活組織。
(資料圖)
當(dāng)今社會，績效管理是所有企業(yè)都必須面對的重要課題。企業(yè)需要績效管理，原因有四：一是每個企業(yè)都需要利潤，二是每個組織都需要有成效，三是每個部門都需要有業(yè)績，四是每個員工都需要有成果。
然而在績效管理的過程中，不少老板存在著理解與實(shí)操誤區(qū)：
·只關(guān)注短期目標(biāo)，缺乏科學(xué)的目標(biāo)責(zé)任體系；
·只重視個人績效，忽略部門績效與流程績效；
·只有績效目標(biāo)，沒有實(shí)現(xiàn)路徑；
·管理工具僵化，疏忽了管理差異性；
……
績效管理是一套由內(nèi)到外的系統(tǒng)化管理體系，由不得老板的意志決定，而是由市場的商業(yè)矛盾決定。“沒有績效系統(tǒng)，再好的業(yè)績也難有利潤；沒有引爆團(tuán)隊(duì)，再好的系統(tǒng)也難有業(yè)績”。
企業(yè)績效管理的建立需要一個過程，在這個過程中，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造高績效的企業(yè)文化，把績效管理上升到戰(zhàn)略高度。通過績效管理，將員工放到合適的崗位上，保證每個人的能力能夠?qū)崿F(xiàn)績效目標(biāo)，通過個人績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來完成企業(yè)的總體目標(biāo)。
需要注意的是，績效管理不僅僅是一個結(jié)果，而是包括了績效目標(biāo)、績效輔導(dǎo)、績效評價、結(jié)果反饋四個循環(huán)的管理過程。
·績效目標(biāo)
績效目標(biāo)是績效管理的起點(diǎn)，也是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)，它是一個自上而下和自下而上結(jié)合的產(chǎn)物。主要可分為做目標(biāo)分析、設(shè)定目標(biāo)、形成書面承諾、制定行動計劃，在制定時需遵循三對齊原則，集目標(biāo)對齊（幫助員工聚焦正確的事情）、思路對齊（輔導(dǎo)員工把事情做正確）、理念對齊（激發(fā)員工的工作熱情）。
·績效輔導(dǎo)
績效輔導(dǎo)是績效管理過程中持續(xù)時間最長的階段，也是真正產(chǎn)生績效的階段。績效輔導(dǎo)講究持續(xù)性而不是突擊性。
通過績效輔導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者能夠在員工遇到工作障礙時提示提供支持和糾偏，及時地激勵發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)。在這個階段，領(lǐng)導(dǎo)者既走進(jìn)了業(yè)務(wù)，又了解了員工的工作狀態(tài)和成效，讓雙方建立一種更信任的關(guān)系。
·績效評價
績效評價的主要工作內(nèi)容包括兩個方面：一是綜合考核信息，結(jié)合關(guān)鍵時間記錄，公正、客觀地評價員工；二是診斷員工的績效，并以此為依據(jù)擬定下一階段的績效目標(biāo)。
績效評價的目的是為了讓組織充滿活力，通過客觀評價員工的績效，認(rèn)可杰出員工，激勵對企業(yè)做出扎實(shí)貢獻(xiàn)的員工；識別和管理貢獻(xiàn)低、績效待改進(jìn)的員工，采取相關(guān)措施激活組織。
·績效反饋
績效反饋的重點(diǎn)是面對面溝通，注重領(lǐng)導(dǎo)與員工雙向反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施、共同制定下一步目標(biāo)/計劃以及績效申訴等。
績效管理不是一次性工程，而是循環(huán)往復(fù)地堅持，才有可能形成螺旋上升、持續(xù)發(fā)展的制度。
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來源：號外網(wǎng)
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