文 | 周效敬

你有沒有發(fā)現，HR 軟件變了。以前由人力資源部門“獨享”，現在幾乎人人可用了。

【資料圖】

沒錯，HR 軟件的底層邏輯正在改變，它已經從全心全意為人力資源部門服務，擴大到為每一個員工服務。

從部門級軟件到全員性軟件，HR 軟件不斷進化，這一進化根本上源自軟件廠商和企業(yè)，對企業(yè)中“員工”的角色認知不斷深化。

作為 HR 軟件的頭部廠商，北森力推“HR SaaS 一體化”、“業(yè)人一體”等理念，對行業(yè)產生了深刻影響。有人將北森比作企服領域的“小華為”，拋開體量差距不談，北森與華為還真有幾分相像。比如，北森與華為一樣，大力推動流程化組織變革；不盲目創(chuàng)新，堅持以客戶需求為中心的產品創(chuàng)新理念、構建自己的 IPD 研發(fā)流程等等。

當年華為在復盤創(chuàng)新探索的經驗教訓時，得出一個經典論斷：領先半步是英雄，領先一步是先烈。北森也做過類似探索，交完學費之后，開始追求“領先半步”，從“技術導向”轉變?yōu)椤翱蛻魧颉保钥蛻魹橹行难邪l(fā)高增值的產品。

因此，北森聯合創(chuàng)始人、CEO 紀偉國坦言，北森是一家客戶驅動型而非技術驅動型的公司。這一定位在北森的發(fā)展中體現得淋漓盡致——緊盯用戶需求，力求“領先半步”，不斷推動 HR 軟件進化。

看見“人”

在企業(yè)里，很難找到一款比 HR 軟件與人聯系更緊密的軟件了，HR 軟件的發(fā)展史堪稱企業(yè)人力資源理念的投影。

上世紀 90 年代尚屬 HR 軟件的早期，國內的 HR 軟件整體上都是基于 C/S 架構。這一時期，人被當成消耗企業(yè)資源的成本，企業(yè)的人事管理理念留著過去幾十年的烙印——管控。這一理念投射在實踐上，就是“數對人頭，發(fā)對工資”，業(yè)務對人事軟件功能的要求不高。

從 2002 年前后到大概后續(xù)十年，HR 軟件系統逐漸從 C/S 向 B/S 過渡，這也是 HR 軟件廠商衰落與崛起交織的十年。中國在 2001 年 12 月加入 WTO 后，國內企業(yè)開始接受全球化的洗禮，企業(yè)開始將“人”看作一種資源，圍繞人才進行布局的廠商開始出現。

當“人”被看作可以支持企業(yè)發(fā)展的資源，“人力資源”的概念便逐步取代“人事”概念，人事部門變成了人力資源部門，HR 軟件的功能逐漸豐富，不再局限于“數對人頭，發(fā)對工資”。

很快，HR 軟件迎來了另一個風口——SaaS，這種產品形態(tài)更加靈活彈性，為服務 HR 部門提供了更多可能性。與人力資源相對應的，也誕生了“人力資本”的概念。當員工進入企業(yè)的資本范疇，也就有了投入產出比的考量，HR/HCM 軟件中也出現了統計分析功能，直接為企業(yè)經營提供支持。

在過去的十年，HR 軟件大致呈現了一體化的發(fā)展趨勢。同樣，每一次大的人力資源理念的變革也都反映了人力資源職能向業(yè)務部門轉移的大趨勢，業(yè)務部門正在成為人力資源管理的主角。在業(yè)人一體趨勢下，HRBP 將一部分職能帶回到業(yè)務部門、人員招聘、入職、編制預算的主導者，也從 HR 變成業(yè)務負責人、人才管理的第一責任人也是業(yè)務管理者。

因此，新一代 HR SaaS 也將從人力資源部使用的軟件，變成業(yè)務經理、HRBP 和員工的生產力工具，從而改變“人力業(yè)務兩張皮”的現象。

紀偉國將“業(yè)務人力一體化”看作一體化 HR SaaS 的終極方向。過去十年的一體化 HR SaaS，仍是狹義上的一體化，它解決的是從 HR 的視角打通產品模塊之間的場景，做到場景之間無斷點；“業(yè)人一體”則是從企業(yè)管理的視角，將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務融為一體。

HR SaaS 一體化解決的是 HR 部門內部工作的一體化問題，業(yè)人一體則是解決業(yè)務與人力資源的融合問題。二者的高度不同，HR SaaS 的底層邏輯已經發(fā)生改變。

從管控員工到賦能員工，從“為 HR 部門而設計”到“為員工而設計”，從一個冷冰冰的軟件到充滿溫度的員工助手，HR 軟件的發(fā)展史就是企業(yè)在發(fā)展中不斷看見“員工”的過程。

服務“員工”

看見了員工，但如何服務多角色的員工？這是一個更大挑戰(zhàn)。

北森在 2023 年春季版的產品發(fā)布會上，發(fā)布了文化激勵和實時調查 2 大新品，12 大角色工作臺，以及 AI 個人領導力教練 Mr.Sen，從服務 HR 部門，走向了服務員工。

文化激勵產品“北森inspiring”擁有統一文化門戶、3D 文化展館、分級榜樣墻、業(yè)務勛章體系、多樣化打賞互動、全員積分福利、全渠道福利商城等多種功能，將文化激勵融入公司的業(yè)務推進與員工全生命周期的每一個場景。

實時調查產品“北森 Voice”是一款融入業(yè)務流程的實時調查系統，在一體化 HR SaaS 平臺的支撐下，該產品能夠涵蓋企業(yè)和員工全生命周期的每一個觸點，隨時隨地創(chuàng)建問卷、插入問卷，傾聽員工的心聲。

12 大角色工作臺的設計思想，是以員工、業(yè)務經理、店長、高管、CEO 這些角色的人力資源場景為基礎，將與人相關的各類工作集成到一個工作臺上，能夠一站式完成相關的工作，例如：審批、查閱、互動、報表等等。以一種極簡的用戶體驗，幫助業(yè)務管理者一站式完成人力資源相關的工作。

可見，HR 軟件廠商的產品設計視角已經發(fā)生了轉換——從為 HR 而設計走向了為員工而設計，從 HR Tech 走向了 People Tech。看見“人”，服務“人”，這也意味著 HR 軟件在一體化之后再度進化。

除此之外，當談到“人”，最難的當屬領導力。如果你是一個新任管理者，你會經歷職業(yè)生涯中最重要的跨越，這也是領導力發(fā)展中最難跨越的一個階段。

新晉管理者需要轉變自己對人、對工作的視角，比如，從同事變?yōu)楣芾碚?，如何讓下屬接受和適應你的管理者身份？

當你空降到一個團隊做管理者，你與下屬的談話、開會、安排工作、處理問題等任何動作，都像是一場考試，團隊時刻都在審視和判斷你是否有資格做他們的領導……管理新手面對的是一段孤獨旅程，下屬需要輔導，管理者同樣需要輔導。

針對領導力場景，北森在 2023 春季產品發(fā)布會推出一款大開腦洞的 AI 產品——個人領導力教練 Mr.Sen。有管理者存在，為什么還要使用 AI 教練呢？AI 的優(yōu)勢在于更客觀公正，知識更豐富多元。

傳統模式下，個人領導力的發(fā)展依賴于直接上級甚至高管的指導，如果上級存在經驗不足、個人情緒、時間緊張及教練能力等問題，都會影響輔導效果。

員工可以向 Mr.Sen 尋找領導力方面的輔導，在授權 Mr.Sen 獲得個人的職位、能力等數據后，就可以在個人績效反饋、自我洞察和提升、新晉領導者轉型、團隊管理賦能等方面，給出更加科學的建議和方案，提升個人的領導力水平。

HR 軟件廠商不會缺席 AIGC 的淘金潮。除了森教練，在 HR 工作場景中，有大量的可以嵌入生成式 AI 的場景，比如招聘 JD 的撰寫、招聘海報的制作、AI 視頻面試、員工服務的 HR 機器人等，一旦走向了員工，而員工和公司之間的接觸點多而繁雜，這就是生成式 AI 的機會，所以，北森將逐漸形成人力資源場景的“AI 家族”。

生成式 AI 的加入，將使 HR SaaS 有更多服務員工的場景。

生態(tài)戰(zhàn)

企業(yè)跟生物一樣都需要一個外部生存環(huán)境，它們直接或間接依賴別的企業(yè)組織而存在，從而形成經濟共同體。就像一個區(qū)域內，陽光空氣土壤水分，花草樹木飛鳥蟲魚，彼此依賴，相互影響，共生共長。這就是企業(yè)生態(tài)。

SaaS 企業(yè)面臨的一個較大問題是各類成本，很多環(huán)節(jié)成本比軟件高，SaaS 廠商不可能在產品功能、營銷、服務等所有方面都親力親為，也無法憑一己之力來滿足客戶的所有需求。如果所有的東西都自己去做，就會越做越重，成本越來越高。無論是企業(yè)構建自己的小生態(tài)，還是融入平臺大生態(tài)，本質上來說都是為了降低綜合成本。

HR 軟件行業(yè)內的小生態(tài)合作非常普遍，比如專注勞動力管理領域的單品 HR 廠商會集成招聘軟件，雙方共同去打招聘市場。

HR 軟件對上下游相關產品的集成就更多了，比如，北森僅在人才招聘這一個場景，整合了招聘平臺、在線考試、征信背調等領域 200 多個生態(tài)伙伴；在員工的工作場景，北森打通了釘釘、企業(yè)微信、微軟、藍凌等主流協同軟件和 OA 辦公軟件，員工可以在日常辦公軟件中一鍵處理 HR 業(yè)務等等。

在此基礎上，北森發(fā)布了更具雄心的生態(tài)戰(zhàn)略，北森生態(tài)市場負責人凌鑫宣布了三大生態(tài)計劃：

1. 生態(tài)聯盟計劃：未來三年，北森將新發(fā)展 200 家生態(tài)伙伴來共同服務客戶，北森將以目前及未來三年服務的累計上萬家客戶支撐伙伴發(fā)展，成為生態(tài)伙伴的“黑土地”。

2. 森云計劃：未來三年，北森將向客戶免費開放 PaaS 平臺能力，賦能 1000 家企業(yè)具備基于北森 PaaS 平臺的獨立定制開發(fā)能力，以支撐組織內人力資源的發(fā)展需要。

3. Hero 用戶英雄計劃：未來三年，北森將賦能 10000 名 HR 用戶，使其具備數字化能力。

這三個計劃分別面向三個角色——伙伴、企業(yè)客戶和 HR 用戶，打造了一個涵蓋付費方、使用方和并肩作戰(zhàn)方的“朋友圈”。SaaS 生態(tài)業(yè)內早有探索，一個健康良性的企業(yè)生態(tài)，必須讓生態(tài)的所有參與方都有所收獲，在互利的機制下共生共長。所以，北森的生態(tài)成效，最終取決于平臺給各方真正能帶來多少收益。

新變量？

當 AI 大模型越被接入 HR 軟件，大模型會不會成為改變 HR 軟件行業(yè)游戲規(guī)則的變量？

大概率不會。

因為對于大部分 HR 廠商，甚至包括北森在內，并不具備親自下場從 0 到 1 研發(fā)大模型的實力，更為現實的參與方式是接入其他互聯網大廠的產品，在能力集成的基礎上，憑借自家的行業(yè)知識積淀，打造屬于自己的 AI 大模型產品。

所有 HR 軟件廠商都可以輕松接入外部大模型，這本身并無門檻，所以競爭的關鍵變量最終還是回歸于圍繞客戶需求，充分利用自身獨有的優(yōu)勢，幫助客戶解決業(yè)務問題的能力。

正如北森本次發(fā)布的新品 Mr.Sen，選擇了“領導力教練”這個獨特的切入點，就是依托北森在人才技術上的深厚經驗，解決了新晉領導者在轉型適應、團隊管理、個人發(fā)展、績效反饋等場景的痛點。

人才管理技術和生成式 AI 的融合，加持上員工服務的場景，個人領導力教練 Mr.Sen 是一個大開腦洞產品。

看未來

復盤北森的崛起之路，最關鍵的因素是“一體化 HR SaaS”和人才管理技術形成的壁壘。

HR SaaS 讓北森踩準了趨勢，同時借助資本的力量，快速研發(fā)產品。而一體化的戰(zhàn)略定位使北森區(qū)別了單模塊的云廠商。過去十年，北森聚焦“一體化 HR SaaS”這個城墻口未動搖，等趨勢明了時，其他廠商無法快速跟進，便形成了一定的領先優(yōu)勢，并順勢 IPO，成為中國 HR SaaS 第一股。

這次北森的“業(yè)人一體，為員工而設計”的產品發(fā)布會，把 HR 軟件的邊界從“HR Tech 走向了 People Tech”，把圍墻給打破了，有更多的場景可以做，這是更大的一體化、更多的員工角色。這就意味著更高的 ARR、更高的續(xù)約和更深的護城河。

HR SaaS 賽道的窗口期剩余三五年的時間，在機會窗口關閉前，廠商之間的競爭會日益激烈。窗口期關閉之后，后來者要在市場上占據一席之地將會更加困難。如果把握不住行業(yè)發(fā)展趨勢，這樣的玩家就會始終在追隨，難以實現超越。

從 HR Tech 到 People Tech，看見了“人”，也看到了生成式 AI，未來十年，HR SaaS 將大不相同……

責任編輯：Rex_07