2022年，是太極計算機股份有限公司(下文簡稱“太極”)創立35周年。這家脫胎于軍工、由央企控股的上市科技公司，在員工行為意識和行為準則上，格外強調危機意識、居安思危，讓人印象深刻，迥異于對國企的通常認知。
(資料圖)
太極股份總裁肖益在接受《哈佛商業評論》采訪時，描述了太極面臨的態勢：雖然是國企，卻非壟斷性行業；雖然是一家老資歷的技術企業，也面臨著技術演進、技術變化、競爭加劇的挑戰；也正因為是國企，除了確保經營業績的穩定增長，還要完成國家賦予的使命，而不能僅僅考慮經濟效益。因此，太極必須奮斗，必須創新，必須尊重人才。
太極股份人力行政總監李璇在受訪中，全面系統介紹了太極的人才管理。據悉，太極5000多名員工中，技術人員占比超過80%，營收的70%來自創新業務。是怎樣一種文化，怎樣一種體系，靠的是什么樣的機制、方法，讓創新成為一家國企的標簽？
軍工文化與創新基因
1987年10月，基于國家民族計算機產業振興計劃——太極計劃，中國電子科技集團公司第十五研究所發起設立了太極計算機公司。而十五所成立于1958年10月，旨在滿足軍隊、國防現代化的需求。因此，太極自成立起，便有特別能吃苦、特別能戰斗、特別能奉獻的軍工文化和創新基因，這決定了它不是一家普通的公司，而是承載使命、有強大家國情懷的研究型生產組織。
35年來，太極已走過三個階段——主機時代(1987-1993)、網絡時代(1994-2000)、互聯時代(2001-2017)，自2018年以來，進入到數字時代新階段。在每個階段，太極在創新上都表現卓越。例如，在主機時代，它自主研發制造的TJ-2220系列小型機獲“1988年中國十大科技成就”；在網絡時代，它率先將IT技術與行業應用結合起來，開創國內體系集成先河；在互聯時代，它構建了一體化的IT服務體系，打造了IT服務國家隊。
肖益說：“公司從建司以來，就一直在不停地跟著時代變化，以創新的方式來改變自己，包括組織結構、解決方案、技術產品等等。采用新的方式來突破自己，是我們太極一直在做的事情。”
數字化使傳統的產業邊界被打破并大幅重構，軟件、硬件、服務、應用的融合，已成各行各業的新特征、新挑戰，太極自然也不會置身事外。面對智慧化的大趨勢，太極順勢而為，提出“創新融合，讓我們的世界更智慧”的新使命。如何融合？第一，在方法上，創新和資本雙輪驅動，既要內部創新，也可通過并購等方式整合更多能力、資源；其次，在內容上，生態式融合，即實現產業和數智的融合，既發揮太極所長，也攜手生態伙伴一起為客戶提供優質體驗。
同時，太極明確了自己的定位，以“做中國最優秀的數字化服務提供商”為愿景，制定了“一體兩翼”的戰略，即做強數據+智能這個根基，打造核心產品產業化、運營平臺化兩大引擎，推動行業解決方案數字化升級。具體而言，要在數字政府領域成為第一名，做央企管理域的第一品牌，在國家信創綜合集成服務做到數一數二，也就是成為“自主可控主力軍、數據運營國家隊、智能應用引領者”。
雖然太極的主要客群是黨政軍單位及央企國企(G端、B端)，但其提供的服務，已經延伸到用戶(C端)、中小企業(b端)。例如，太極的醫共體服務就直面百姓，在智慧交通領域則直接服務來往車輛。眾所周知，G端、B端客戶的需求和交付模式，與C端、b端存在著較大的區別。這意味著，太極的業務、商業模式也將演進到更寬廣的范圍。
顯然，這對人才工作提出了新的、更高的要求。
將“尊重人才”落到實處
太極對愿景的詮釋，還有第四個維度——“員工價值成就者”。這是2018年底太極在刷新戰略規劃時重點強調的，旨在將愿景和員工關聯起來，讓員工切實地感受到愿景與自己的關系。
員工價值成就者，成為太極近幾年人力資源管理的根基。首先，核心價值觀的三個關鍵詞——責任、尊重、卓越，每一個詞都有員工視角。在“責任”中，不僅強調員工的使命擔當、客戶為本，也強調“成就事業”，為員工提供事業舞臺；尊重，首先要尊重人才，給員工提供公平競爭、發展、施展才華的機會；卓越，不僅是公司引領行業，鑄就產品品質，更要實現人的自我超越，鼓勵員工不斷奮進、勇于挑戰。
如何將理念落實？太極在戰略層、機制和制度層、組織層都做了周密安排和扎實推進。
在很多公司，人力只是服務部門，管理層的注意力多聚焦在業務，很少將人力提升到戰略層面。太極的三年發展規劃列出了人的“成長型指標”。例如，三年內骨干人員占比，中高級職稱人員占比，員工在集團公司、子集團擔任總師、總工的比例，以及文化認同度等，都設定了增長目標。為保障公司戰略，太極有八大工程，有三項與人力資源直接相關，由人力資源部門主導推動：“集聚工程”，構建人才供應鏈、人才培訓體系；“活水工程”，針對內部的干部培養、內部競聘、員工中長期激勵、績效考核等；“鑄魂工程”，重點是企業文化建設。此外，還有與人力資源間接相關的，比如，“思源工程”，與黨建、組織建設、作風建設、干部人才隊伍建設相關；保障基礎運營的“泰山工程”，顯然也與人力相關。
在制度和機制層，太極近幾年完善了崗位體系、職級體系、薪酬體系，升級了“文化白皮書”，每年都對績效做調整和優化，給員工提供制度保障，向員工明示規則，指明努力的方向。
在組織層面，人力資源部門是由總裁直管的少數部門之一，是不折不扣的“一把手工程”。同時，人力資源部門自身也積極轉型，從原來的職能模式，轉變為戴維·尤里奇所提倡的“三支柱”——專業知識中心(COE)、業務伙伴(BP)、共享服務中心(SSC)，激勵BP沉到業務一線，更多地了解員工動態，以提供更好的支撐。
除了正式組織，太極也為非正式組織提供了很多資源。例如，太極的企業文化委員會，由總裁任主任，委員最初是按行政管理的模式來推選的，即每個部門派代表參與。后來，文化委員會做了多次改選，逐步找準定位，入選的委員既要能推動部門的文化工作，還須特別有想法、有創意。再比如，在員工晉升環節設置的專家評審委員會，其成員也來自業務一線。這些委員會絕非“務虛”，而是要發揮實際的作用，職級體系的構建和完善，就是依靠這些內部專家來共同完成；每年，他們都要對其做出修訂，再思考如何更好地評價員工。員工由此感受到，人才工程，并非人力資源部的專務，而是眾人一起共建平臺，人力資源部門主要居中發揮組織協調作用。
既是事業平臺，也是家
肖益坦言，與一些民營企業，尤其與一線互聯網企業相比，太極的薪酬水平沒有那么高，股權期權激勵的靈活度、幅度也有差距，但是，太極有太極的優勢：更注重對人員的長期培養，注重自我培養人才和企業共同進步；太極對人才的使用，不是純利用型的，而是開發+激發型的。肖益本人就是一個例子。他于2003年進入太極，一步一步成長為公司總裁。
因此，太極的人才觀，除了強調德為先(德才兼備、以德為先)、行為要(知行合一、擔當作為)，也要求員工以學為本，終生學習、不斷刷新。在太極，這不是一個口號，而是一套體系。首先，所有條線的員工、經理人、后備人才，都有相應的課程體系。其次，培訓體系和崗位要求結合起來，設置崗位必修課，明確每一個崗位上的人應該掌握哪些知識、技能，應該參加哪些培訓。第三，將培訓和職級晉升掛鉤。例如，內部提拔的經理人，候選人必須參加過后備經理人的“英才計劃”且已結業合格；第四，“回爐計劃”，即學過之后，在一定周期之后要“溫故知新”，或學習新的課程體系。
將晉升與學習掛鉤的核心目的是驅動員工自我成長。太極的職級體系，每一級都有明確的職責描述、能力描述，有技能、證書、培訓項目的要求。如果員工希望獲得晉升，不管是縱向的升遷，還是橫向跨序列的轉崗，都要先對照目標崗位的要求自我審視，知不足然后學。
晉升當然是一種獎賞，但它的意義不僅是薪酬水平的提升，還意味著承擔更重要的工作，更多的發展機會。李璇介紹道：“從電科集團到中電太極子集團，都有非常多國家級的重點項目。我們也有很多員工參與，有人擔任了總工、副總工、總師、副總師這樣的角色。對他們來講，這是一份責任，也是一份榮譽，因為自己成長了，有這個能力去擔當更重要的任務，同時對他們也是很好的促進。”
在太極，學習不僅是追求晉升，也是一種文化，同儕間的分享、切磋是常態。太極有自己的開發者社區，有很多活動與經驗的分享。而優秀同事在項目經理活動、銷售大會上做分享也是常態。此外，太極還有輪崗制、導師制等，可謂“有學無類”“三人行，必有吾師”。
這樣一個事業平臺，隨著90后、95后、00后等年輕人的加盟，也漸漸展現出溫情的一面，即“太極是一家人”。在工作時，講成長，講大局，講奮斗，講國家利益高于一切；在生活時，則突出活力，不是“成長”，而是“生長”——給年輕人一片土壤，讓他們自己的文化生長出來。
太極35周年司慶活動，作為企業文化委員會的一個項目，就展現了生長的魅力。作為逢五的司慶，黨委會、辦公會都對整體方案做了研討，提了很多好的建議，最后一致認同將“感謝員工陪伴公司一路成長”作為本次司慶的核心。圍繞這個主題，企業文化委員會出了很多創意。除了傳統項目，譬如司慶大會、歌詠比賽等，還吸納了更多95后、00后喜歡的文化活動，更輕松、更活潑、更彰顯個性。其中，最熱鬧的是“夏日派對”，在派對中，有人穿漢服、聽音樂會、燒烤，還有啤酒暢飲；最燃的是太極的mini馬拉松賽，傳遞積極健康的生活理念；還舉辦了“太極達人秀”，唱歌、跑步、騎行、瑜伽、潛水、攝影等各路達人，充分展現了太極員工的興趣愛好和特長。此外，還舉辦了第六屆“王者榮耀”比賽。這個比賽已成為太極的“保留節目”。
受責任感、使命感感召的年輕人
太極的年輕人，和社會上的年輕人既有相同，也有不同。相同之處是，都充滿活力，對新鮮事物感興趣，對最新、最潮、最熱都應知盡知；不同之處在于，在太極文化的熏陶下，有很強的責任感、使命感，少了浮躁。
2020年初，疫情暴發，太極作為國家隊，緊急召集員工沖鋒在科技抗疫的前線。在“密切接觸者測量儀”開發項目組中，年輕人占比高。項目進展初期，因為要攻堅，團隊吃住都在一起，持續了一個多月。一個月后，有八位一線的年輕人遞交了入黨申請書。這給李璇留下了深刻印象。她詢問八位年輕的同事，是什么原因促使他們這么做？“受到身邊領導和黨員的感召”。
在這樣的氛圍下，太極的年輕人不躺平，敢作為，有擔當。公司的健康寶團隊中，90后、95后成員很多。這是一個與民生密切相關、關系重大、壓力極大的項目。所以，有一段時間，上自公司總裁，下到部門負責人，24小時在一線陪伴項目團隊，很多人每天加班加點是常態；每天凌晨3點要更新所有數據，很多團隊要在此時做一次交班。為了做好保障，有人甚至在項目旁邊租了房子。在李璇看來：“對于這些孩子來講，更多是靠責任感在支撐。他們不斷被身邊的人影響和感召，把自己內心的動力激發出來以后，開始自發去干、去成長，也有很多的想法，也愿意付出努力。”
因此，一名普通的員工，想在太極收獲成就感、獲得感，他要做對什么？李璇說：“珍惜每一個項目鍛煉的機會，在項目里積極地參與，不斷地積累自己的工作經驗，不斷地成長。太極更多就是提供一些學習的機會、項目鍛煉的機會、成長的機會。公司不怕他們犯錯誤，愿意提供試錯的機會。”
太極無疑是一個名副其實的“多元宇宙”：既有軍工文化的傳承，又是典型的技術公司；既是奮斗就有回報的事業平臺，也是彰顯自我的家園。但多元不是混亂，不是無序，而是有主線、有根基上的創新與包容。
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