熱消息：京東物流：溫情與速度同在

京東物流的速度有口皆碑，但其特色之處在于更有溫度，不僅對外部如此，對內亦然。

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京東物流：溫情與速度同在

采訪、文/子荷

2022年小雪這天，京東創始人劉強東以一封內部信，為這個冬日帶來些許溫暖。其中包括要逐步為十幾萬并購新增的德邦員工繳齊五險一金；集團拿出100億元為所有基層員工設立“住房保障基金”；劉本人捐款1億元人民幣，大幅擴充“員工子女救助基金”等。盡管內部信同時宣布要對京東集團高管降薪，依然不影響其將兄弟情誼展現得淋漓盡致。

“一日京東人，一生京東情”是劉強東對兄弟情懷的闡釋。而今，經由24年擴展，這一兄弟群體總人數已達近50萬。其中，京東物流構成了團隊的主體，也是為外界公認的京東核心競爭力之一。

2007年，京東在外界尚未看懂時開始自建物流，2017年起京東物流作為獨立的業務分部運營，并為外部客戶提供服務。迄今歷時15年，京東物流幾乎以肉眼可見的速度蓬勃生長，成為中國最大的一體化供應鏈物流服務商。

身處物流行業，京東物流的速度有口皆碑，但在京東物流招聘負責人韓棟看來，其特色之處在于有速度的同時更有溫度。不僅對外部如此，對內亦然。作為一家擁有龐大一線快遞小哥群體的企業，京東物流一直強調讓員工“有成長、有尊嚴，被認可”，而伴隨近幾年來高科技人員的增加和崗位的漸次多元，更是構建起體系化、個性化的培養機制。與此同時，京東物流著力培養的年輕管理者群體正逐漸成長起來，為其團隊管理注入了新的活力，也使其管理風格日益年輕化。

“不僅是一雙手，而是一個人”

多年來，坊間流傳著劉強東的“三毛五”理論：如果有機會賺一塊錢，會給合作伙伴三毛，京東只拿走七毛，且這七毛會一分為二，一半留給員工，一半支持企業的未來發展。

在物質上，京東對員工一向舍得。京東物流也順承了這一點。而京東物流自身的顯著特征——一線員工中超過80%來自于農村地區——決定了在京東物流，能否構建完備的薪酬福利體系對兄弟們的影響尤為重大。

京東物流深諳這一點。曾經，福特汽車創始人亨利·福特(Henry Ford)抱怨：“明明只想雇傭一雙手，來的卻是一個人”，這被認為代表了傳統工業時代企業家的想法，且其影響甚至綿延至今。但京東物流恰恰相反，尤為強調滿足“人”的需求。“我們是真心為員工好，站在員工的角度去思考，以員工尊嚴感、幸福感和成就感為衡量尺度。”韓棟說。和許多強烈抨擊稱兄道弟的企業相反，京東內部恰恰以此為豪，劉強東被稱為“老劉”或“東哥”，其他人亦然。京東希望以此傳遞齊心協力的家的感覺，在員工保障上，也堪稱全方位，不僅員工的工作備受關注，員工及家人的健康、員工日常生活以及員工的成長發展都被納入了關心和關愛的范疇。

截至目前，京東物流是唯一一家克服行業特質，與物流一線員工簽訂正式勞動合同并繳納“五險一金”的公司。其福利紛繁，既包括重磅的可申請高達百萬元的購房無息借款、解決員工后顧之憂的內部托兒所，更細致到一線員工連結婚都能收到公司發放的津貼。

難能可貴的是，京東物流同樣支持員工更高層次的精神需求。“在很多人的固有印象中，一線快遞員的需求只是物質收入，但實際上并不止于此，”韓棟說，“在全民教育水平和生活水平日漸提升的今天，越來越多一線員工對自我成長和社會榮譽感的追求在逐步凸顯。”京東物流對此鼎力支持，并不遺余力地給大家提供機會。比如京東快遞小哥欒玉帥、宋學文就有幸參與到冬季國際體育賽事的火炬傳遞活動中，后者還先后獲得“全國五一勞動獎章”“全國勞模”等榮譽。據統計，近三年內，京東物流有超過100人獲得國家級、省部級及市級榮譽。

2019年，京東在核心價值觀“客戶為先、拼搏、協作、誠信”的基礎上增加了“感恩”和“擔當”，這在本質上也與追求更高的社會責任有關。“感恩”和“擔當”固然包括對內部團隊，倡導員工對自己的工作伙伴心懷感恩，自我激發出更多能量和價值，從而增強團隊凝聚力，但同時，更意在對外的傳遞。近幾年來，無論在抗洪抗震救災，還是抗疫保供中，京東物流的迅疾反應都給人們留下了深刻的印象。這有賴于其扎實的供應鏈基礎設施網絡和業務能力，更源于內部的制度規則：全國任何地方發生災難，京東臨近庫房的管理者都無需匯報，即有權捐出庫房里災區所需要的物資。同時京東也會第一時間成立應急保障團隊，確保物資專車專送。從某種程度上說，京東物流的一線小哥既是“感恩”和“擔當”的守護者，也是傳遞者，而在這一過程中，其自身的價值展現也絕不僅固于“一雙手”，而是實實在在、完完整整的“一個人”。

因人制宜，個性化培養

受益于技術的飛速發展，今天的物流行業盡管依然是勞動密集型的代表，但科技含量也在大幅提升中，身為行業排頭兵的京東物流，更是如此。在速度背后，強大的物流供應鏈體系和物流科技為京東物流構成了強有力的支撐。如今，京東物流的網絡覆蓋倉儲、綜合運輸、最后一公里配送、大件、冷鏈物流和跨境物流等六大類，技術應用更包含了5G、人工智能、大數據、云計算及物聯網等多種底層技術，就在最近，京東物流推出自主研發的產品——分播墻，面向多品類、多流向場景，實現中小件商品自動分播。截至2022年6月30日，京東物流已申請的專利和軟件許可超7000項，其中與自動化和無人技術相關的專利數量超過4000項。

——這必然帶來對相關人才吸納和培養的需求，也使崗位日益多元。京東物流除了一線小哥，還包括從技術科學家到技術架構師，從產品經理到運營人員等數百個崗位類型，團隊在認知和底層邏輯上是多元的。

為順應人才構成的特點，京東物流在人才培養上，格外重視構建體系化、個性化的培養機制，力爭做到“因人制宜”。

僅在2021年，京東物流就開發了近三千門人才發展培訓課程，涵蓋線上線下，包括技能培訓、團隊管理、領導力課程等多個層次，甚至有些群體哪怕只有一兩個人，也會享有定向培訓的權利。無論你是新入職員工還是在職老員工，無論是基層還是管理者，都可以依據崗位發展路徑，結合業務的發展需要及個人特質，找到和自己完全適配的課程。尤其是線下的課程，一定會確保落地，通過一整套運營管理和監督、反饋機制，來保證課程務必能讓員工學以致用，真正應用到實踐中。

一線小哥直接接觸用戶，承載著價值觀的傳遞功能，且在自動化、智能化下，“人機協同作業”的趨勢更容易讓他們需要接觸新事物和新知識。所以，京東物流在培養上也極其重視向他們傾斜資源，比如為他們提供專升本等學習深造的機會，組織各類技能比拼大賽，并對員工技能提升給予額外補助。

而在公司統一的培訓機制之外，各個部門尤其是技術氛圍更濃厚的團隊，也對人才有自己的培養方法。秦恒樂所帶領的數據平臺部就是一例。這是京東物流技術與數據智能化部門之下的二級部門，負責京東物流的大數據數倉建設，同時主導一些智能化技術驅動的項目。作為技術團隊的管理者，秦恒樂格外關注人的成長，要求團隊具備持續學習的能力。其舉措之一，就是引導下屬在工作周報中，分享對自主學習到的新知識、新方法，或者新事物的思考，并與之積極互動，相互切磋。與此同時，他也會鼓勵團隊在工作之余繼續深造。

“一旦把持續學習的習慣培養出來，就能在工作上明顯反映出來。”秦恒樂說。他認為，大多數人停留在把事情做對，但對技術團隊來說，持續找到對的事情才更重要，這需要在持續學習基礎上形成深度邏輯思考能力。在工作中，秦恒樂很少會直接告訴團隊該怎樣做，而是會先讓對方拿出自己的方案，從中分析其思考的方法框架，并通過不斷地提問，引導他自己完善將事情做對的方法論。“在逐漸形成方法論的過程中，大家就真正成長了。”

來吧，年輕人

在晉升機制上，京東有個著名的“七上八下”原則，京東物流也堅持這一點，即針對價值觀良好的員工，只要能力達到目標管理崗位任職資格要求的七成，就會被提拔任用。管理層的崗位也一定內部優先，80%以上都從內部提拔。作為行業的頭部企業，京東物流顯然不能依賴外部輸血，而“七上八下”確保可以給予內部員工更多的平臺、機會和資源，激發管理者大力投入對下屬的培養，培養起自己的核心管理隊伍。

七成熟當然意味著對崗位不能百分百的勝任，但反過來，也代表了更大的潛力和創新的可能。所以，京東物流愿意“冒險”包容新晉管理者的試錯，而且在健全的培訓培養體系之外，還會通過目標的精細拆分，幫助新晉管理者做好過程管理，持續發現問題、解決問題，助推其迅速走向“全熟”。

對于校招人才，京東物流設有JD STAR 新星計劃和物流新銳之星校園招聘和發展的項目，為他們提供全方位的輪崗歷練、導師帶教、培訓課程、高管面對面等培養計劃，旨在挖掘和培養新人。

受益于這種體系化的培養機制，在京東物流，越來越多的年輕人得以施展才華，迅速成長。2022年年初晉升數據顯示，近50%的校招生獲得晉升，25%表現優秀的年度內獲得連續晉升的機會；近七成90后技術應屆生快速成長為技術骨干，越來越多90后、95后年輕人走上管理崗位，承擔重任。京東不僅為“90后”“ 00后”提供多元的就業崗位，還為他們打造了快速成長通道，助力應屆生實現高質量就業。有應屆技術少年三年晉升六次，躍升至高級架構師；有年輕女“極客”單槍匹馬獲得黑客馬拉松大賽冠軍。2019至2021年三年間，京東物流還有超過5000名一線員工晉升為管理者。

目前，京東物流中“80后”的管理者占比已達9成，管理層的平均年齡只有32歲，整個團隊朝氣蓬勃。

“人才年輕化是我們人才戰略的目標，管理者的年輕化也是我們人才策略的一個主要的方向，”韓棟說，“年輕管理者思維更加敏捷，更有沖勁兒，會給予團隊很強的正向帶動。” 的確如此，年輕管理者群體的擴大使京東物流的管理風格和文化更加趨于扁平化，在無形中從多個角度突破了傳統的管理模式，且讓企業文化風格日漸開放。

比如“85后”秦恒樂，在團隊管理中就展現出鮮明的新一代管理者的風格。這包括：

更強調求真務實。每個人的工作一定是真工作，是真正能有效幫助到公司增值，而不是追求炫技或其他；

更注重雙向交流而非單向的灌輸。秦恒樂特別要求自己定期和部門員工一對一交流，且會把重點落到傾聽上。認真去聽員工的想法和規劃，站在他們的角度去思考，而不是簡單地把自己的想法輸出給團隊，只要求后者作為單純的執行者。一旦雙方達成認知上的一致，給空間、給時間，放手讓員工去做；

更強調價值而非苦勞。加了多少班、做了多少工作不再具有道德上的制高性，高效工作，在工作中做出亮點才是被鼓勵的。秦恒樂非常認同雙因素激勵理論。在他看來，完成日常基本工作只是不減分，主動的創造性工作才是真正該加分的。這種評價導向猶如水和空氣，給團隊創新培育了重要的土壤。

京東物流從公司層面上對技術創新的重視也給研發團隊構筑了極大的發揮空間。一直以來，京東物流都會采用研發費率的方式確保對技術的投入。而研發部門在拆解預算時，還會從中單獨拿出其中的10%團隊，形成“創新小分隊”，去探索一些現有業務之外的課題，并以半年為周期進行總結回顧，“這10%的精力我們會動態地去分配，但一定是持續保留的，以為未來的可能性做研發上的儲備。”秦恒樂說。

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責任編輯：Rex_26